Stillschweigende Kündigung bei ungerechtfertigter Abwesenheit

In der Vergangenheit hatten Arbeitgeber immer wieder das Problem, dass sie Mitarbeiter entlassen mussten, die das Unternehmen verlassen hatten, ohne eine telematische Kündigung abzuschicken. Der Gesetzgeber schiebt solchen Vorgehensweisen mit einer neuen Änderung einen Riegel vor. Wir zeigen Ihnen, was Sie beachten müssen

Seit dem Jahr 2015 sind Kündigungen nur noch gültig, wenn Arbeitnehmer die sogenannte telematische Kündigung über das Portal des Arbeitsministeriums an den Arbeitgeber verschickt haben. In der Praxis kommt es jedoch immer wieder vor, dass Mitarbeiter nicht mehr zur Arbeit erscheinen, ohne eine formell korrekte Kündigung zu versenden. In diesen Fällen blieb den Arbeitgebern nichts anderes übrig, als eine Entlassung des Arbeitnehmers vorzunehmen. Dies führt zu einem bürokratischen Mehraufwand und zusätzlichen Kosten für die Arbeitgeber.

Außerdem haben Arbeitnehmer, die kündigen, kein Anrecht auf Arbeitslosengeld. Mitarbeiter, die entlassen werden, hingegen schon. Diese Gesetzeslücke wurde in der Vergangenheit auch deshalb von vielen Arbeitnehmern genutzt. Ab 2025 soll nun Schluss damit sein.

Das ist neu:

Wenn ein Arbeitnehmer unentschuldigt länger als die im geltenden Kollektivvertrag festgelegte Frist fehlt oder, falls keine solche Frist festgelegt ist, länger als 15 Tage ungerechtfertigt abwesend ist, gilt das Arbeitsverhältnis als vom Arbeitnehmer beendet. Faktisch handelt es sich dabei also um eine stillschweigende Kündigung und der Arbeitgeber muss keine Entlassung mehr durchführen. Folglich kann der Arbeitnehmer abgemeldet werden, auch ohne dass eine telematische Kündigung seitens des Arbeitnehmers vorliegt. Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, geht nämlich aus dem Handeln des Arbeitnehmers hervor.

Dies gilt natürlich nicht, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er aufgrund höherer Gewalt oder eines Verschuldens des Arbeitgebers nicht in der Lage war, die Gründe für seine Abwesenheit mitzuteilen.

Der Arbeitgeber muss außerdem vorher dem Arbeitsinspektorat den Fall melden. Das Arbeitsinspektorat hat dann die Möglichkeit, die konkreten Umstände genau zu überprüfen.

Die eben beschriebene Bestimmung tritt ab dem 12. Januar 2025 in Kraft. Viele operative Aspekte sind jedoch noch unklar. Daher gilt, dass jeder einzelne Fall für sich betrachtet werden sollte und keine voreiligen Entscheidungen getroffen werden dürfen.

Wenn Sie solche Fälle im Betrieb haben, raten wir Ihnen daher weiterhin, Ihren zuständigen Kunden- oder Arbeitsrechtsberater zu kontaktieren, mit ihm zusammen den Fall zu besprechen und gemeinsam die beste Lösung zu finden.