Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsverfahren
Ein zentraler Bestandteil der Richtlinie betrifft den Bewerbungsprozess. Künftig müssen alle Arbeitgeber Gehaltsinformationen bereits in der Stellenanzeige offenlegen. Unzulässig ist es zudem, Bewerber*innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass alle Kandidat*innen mit vergleichbaren Ausgangsbedingungen in das Bewerbungsverfahren starten.
Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Die Richtlinie stärkt die Rechte der Arbeitnehmer*innen im laufenden Arbeitsverhältnis. Beschäftigte haben künftig das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt von Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen, getrennt nach Geschlecht, zu verlangen. Diese Informationen müssen transparent, verständlich und nachvollziehbar zur Verfügung gestellt werden. Die konkrete Art und Weise wird noch vom Gesetzgeber zu definieren sein, für kleinere Arbeitgeber könnte es Ausnahmen und Erleichterungen geben.
Pflichten abhängig von der Betriebsgröße
Die Lohntransparenz‑Richtlinie sieht gestaffelte Verpflichtungen je nach Anzahl der Beschäftigten vor. Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitenden unterliegen keinen verpflichtenden Entgeltberichten. Dennoch gelten bereits die Transparenzpflichten im Bewerbungsverfahren sowie die Auskunftsrechte der Beschäftigten.
Betriebe mit 100 bis 249 Mitarbeitenden sind künftig alle drei Jahre zur Entgeltberichterstattung verpflichtet. Sie müssen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offenlegen und entsprechende Berichte nach Maßgabe der nationalen Umsetzung erstellen.
Betriebe mit 250 oder mehr Mitarbeitenden unterliegen den umfassendsten Verpflichtungen. Sie müssen in kürzeren Abständen detaillierte Entgeltberichte (jährlicher Versand – nicht fürs Triennium) erstellen und eine systematische Analyse ihrer Gehaltsstruktur sicherstellen.
Die ersten Berichte werden voraussichtlich innerhalb Juni 2027 zu erstellen sein.
Verpflichtende Maßnahmen bei erheblichen Lohnunterschieden
Ergeben sich aus den Berichten Lohnunterschiede von mehr als fünf Prozent, die nicht objektiv gerechtfertigt werden können, ist das Unternehmen verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine vertiefte Analyse durchzuführen. Ziel ist es, die Ursachen der Unterschiede zu identifizieren und konkrete Maßnahmen zu deren Beseitigung festzulegen.
Italienisches Umsetzungsdekret noch ausständig
Wie bereits erwähnt, basieren die genannten Verpflichtungen auf den Vorgaben der EU‑Richtlinie sowie auf den derzeit vorliegenden Inhalten des italienischen Gesetzesentwurfs. Wie und in welchem Umfang die EU‑Richtlinie letztlich in Italien umgesetzt wird, lässt sich jedoch erst beurteilen, sobald das entsprechende Umsetzungsdekret veröffentlicht ist. Erst dann wird klar sein, welche Bestimmungen tatsächlich gelten. In der Folge ist mit weiteren ministeriellen Rundschreiben und ergänzenden Normen zu rechnen, die Detailfragen der praktischen Anwendung präzisieren.
Auch wenn das definitive Umsetzungsdekret derzeit noch aussteht, ist es jedoch empfehlenswert, bereits jetzt Vorbereitungen zu treffen, um die kommenden Verpflichtungen später leichter und effizienter umsetzen zu können. Gerne unterstützen wir Sie dabei und prüfen gemeinsam mit Ihnen, welche voraussichtlichen Anforderungen für Ihren Betrieb relevant sein werden.