Obblighi di trasparenza già in fase di selezione
Un elemento centrale della direttiva riguarda il processo di selezione del personale. In futuro, tutti i datori di lavoro dovranno indicare le informazioni retributive già nell’annuncio di lavoro. È inoltre vietato chiedere alle candidate e ai candidati informazioni sul salario percepito in precedenza. Ciò mira a garantire che tutte le persone candidate accedano alla procedura di selezione partendo da condizioni iniziali comparabili.
Nuovi diritti di informazione per i lavoratori
La direttiva rafforza anche i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori nel rapporto di lavoro in essere. Le persone occupate avranno il diritto di richiedere al datore di lavoro informazioni in merito alla propria retribuzione individuale nonché alla retribuzione media delle colleghe e dei colleghi che svolgono mansioni comparabili, distinta per genere. Tali informazioni dovranno essere fornite in modo trasparente, comprensibile e verificabile. Le modalità concrete dovranno ancora essere definite dal legislatore; per i datori di lavoro di dimensioni ridotte potrebbero essere previste eccezioni e semplificazioni.
Obblighi differenziati in base alla dimensione aziendale
La direttiva sulla trasparenza retributiva prevede obblighi graduati in base al numero delle persone occupate. I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti non sono soggetti all’obbligo di redazione di relazioni retributive. Tuttavia, restano applicabili gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione nonché i diritti di informazione delle persone occupate.
Le aziende con un organico compreso tra 100 e 249 dipendenti saranno tenute, ogni tre anni, alla redazione di una relazione retributiva. Dovranno rendere note le differenze retributive di genere e predisporre i relativi rapporti secondo quanto previsto dalla normativa nazionale di recepimento.
Le aziende con 250 o più dipendenti sono soggette agli obblighi più estesi. Esse dovranno predisporre, a intervalli più ravvicinati, relazioni retributive dettagliate (con cadenza annuale, e non triennale) e garantire una analisi sistematica della propria struttura salariale.
Le prime relazioni dovranno essere elaborate presumibilmente entro giugno 2027.
Misure obbligatorie in presenza di differenze salariali rilevanti
Qualora dalle relazioni emergano differenze retributive superiori al cinque per cento che non possano essere giustificate in modo oggettivo, l’azienda è tenuta, congiuntamente alla rappresentanza delle lavoratrici e dei lavoratori, a svolgere una analisi approfondita. L’obiettivo è individuare le cause delle differenze e definire misure concrete per la loro eliminazione.
Decreto di recepimento italiano ancora in attesa
Come già indicato, gli obblighi menzionati si basano sulle disposizioni della direttiva UE nonché sui contenuti attualmente noti del disegno di legge italiano. Le modalità e l’effettiva portata del recepimento della direttiva in Italia potranno tuttavia essere valutate solo una volta pubblicato il decreto di attuazione. Solo allora sarà chiaro quali disposizioni troveranno concreta applicazione. Successivamente, è prevedibile l’emanazione di ulteriori circolari ministeriali e norme integrative, volte a precisare gli aspetti applicativi.
Anche se il decreto di attuazione definitivo non è ancora disponibile, è comunque consigliabile avviare fin da ora adeguate attività preparatorie, al fine di agevolare e rendere più efficiente l’adempimento dei futuri obblighi. Siamo a vostra disposizione per supportarvi e valutare insieme quali requisiti saranno presumibilmente rilevanti per la vostra azienda.